В американской теории корпоративного управления произошел тонкий, но неоспоримый сдвиг. Грубо говоря, это изменение соответствует сдвигу психологии от скиннеровского бихевиоризма, ориентированного на наказание и вознаграждение, к акценту на человеческих отношениях и развитии.
В чем основная идея?
В американской теории корпоративного управления произошел тонкий, но неоспоримый сдвиг. Грубо говоря, это изменение соответствует сдвигу психологии от скиннеровского бихевиоризма, ориентированного на наказание и вознаграждение, к акценту на человеческих отношениях и развитии. Неудивительно, что крупным корпорациям, которые по своей природе склонны к консерватизму (они большие, поэтому изменения всегда громоздки, дороги и требуют много времени), потребовалось несколько десятилетий, чтобы наверстать упущенное.
Harvard Business Review всегда является надежным индикатором текущих тенденций в области управления. В книге «10 обязательных к прочтению книг о лидерстве за 2011 год» психолог Дэниел Гоулман рассказывает о важности эмоционального интеллекта, а также в трех других статьях о том, как лидеры должны демонстрировать смирение и открыто говорить о своих слабостях. И еще одна под названием «Почему кем-то должны быть вами ведомы?» Основное внимание здесь, несомненно, сосредоточено на работниках. Лидерство означает уважение людей, которые работают на вас, и получение их преданности.
С точки зрения руководства вопрос всегда более или менее один и тот же: как заставить людей отдавать все свои силы - с точки зрения энергии, творчества и усердия - компании? Это ни в коем случае не бескорыстный мотив, но те, кто управляет корпорациями, все чаще соглашаются с тем, что отношение, ориентированное на сотрудников, отвечает их собственным интересам.
Джим Куигли, бывший генеральный директор, а ныне старший партнер Deloitte, а также соавтор книги As One: Individual Action, Collective Power, поставил перед собой сложную задачу, пытаясь привлечь 180 000 человек к та же страница. Центральным элементом этой задачи, по его словам, было создание Университета «Делойт» - воплощения приверженности «Делойта» профессиональным целям и развитию сотрудников стоимостью 350 миллионов долларов.
В чем смысл?
Несколько факторов сошлись воедино, чтобы произвести эту революцию в мейнстримном мышлении лидерства. Есть вышеупомянутая область психологии и ее огромное влияние на популярную культуру, которая сформировала поколение миллениалов, самые яркие люди которого быстро увольняются с работы (несмотря на жесткий рынок), если они не чувствуют должного вызова или признания. Есть также яростный успех стартапов Кремниевой долины, ориентированных на человека, таких как Google. Помимо конкуренции с более традиционными компаниями за сотрудников, они изменили культурный ландшафт; Когда бизнес приносит миллиарды долларов, его офисные столы для пинг-понга и кресла-мешки перестают быть такими смешными.
В стратегии управления причуды приходят и уходят, но эта тенденция гуманизации может остаться. Это соответствует некоторым более широким культурным сдвигам, которые производят Интернет и социальные сети, от жестких иерархий к более мелким, более совместным, децентрализованным рабочим группам. В условиях быстро меняющегося рынка предприятия, сотрудники которых чувствуют себя неотъемлемой частью предприятия и наделены полномочиями предпринимать предпринимательские действия, скорее всего, будут решать проблемы более творчески и эффективно, чем умирающие бюрократии с методом кнута и пряника в отношении мотивации.
И ни сообразительные молодые сотрудники, ни нестабильный рынок не будут одурачены пустыми словами. Называние каждого сотрудника «членом команды» изменит его удовлетворенность работой и долгосрочный успех бизнеса только в том случае, если у каждого есть подлинная, признанная заинтересованность в игре.