Для Брюса Финли обсуждение выгод является важной (и часто упускаемой) возможностью для компаний найти молодых работников значимым образом, вовлекая их в свою карьеру и свое будущее.
В чем основная идея?
В корпоративном мире прошлых лет планы медицинского обслуживания и пенсионного обеспечения работников были гораздо более простыми и стандартизированными, чем сегодня, и по большей части оставались в (надеюсь) умелых руках штаб-квартиры. Сегодняшние работники (те, кому посчастливилось иметь работу с льготами) часто сталкиваются с ошеломляющим набором вариантов, вызывая такие вопросы, как: «Какую болезнь я мог бы получить, которую не покрывает план Pro Option 2000, и какова вероятность что я его заключу?» Или: «Должен ли я разделить свои активы IRA 30/70 между «Высокодоходным пакетом Кляйна» и зонтиком «Низкий риск чистой безопасности»?» Теоретически такой выбор должен дать людям больший контроль над своими деньгами и судьбой. На практике они могут запутать сотрудников до паралича.
Для молодых работников, особенно для тех, кто редко имеет огромные резервы дискреционного дохода и может рассматривать выход на пенсию и серьезную болезнь как то, что происходит в основном в кино, искушение выбрать из дополнительных преимуществ, вместо того, чтобы пытаться разобрать все эти документы, может быть огромным. Брюс Финли - гуру по коммуникациям в Mercer, стратегическом консультанте корпораций по всему миру. По его мнению, обсуждение выгод - это важная (и часто упускаемая) возможность для компаний осмысленно привлечь молодых работников, вовлечь их в свою карьеру и будущее.
Особенно крупные компании тратят много времени на заботы о том, как лучше всего общаться со своими сотрудниками, а не с ними, удовлетворяя их растущие потребности в мгновенной информации и прозрачности, и держать их вовлеченными и мотивированными. Хотя верно то, что гарантия занятости в этой экономике находится в грубой форме, то же самое (не случайно) и с лояльностью сотрудников. Предприятиям трудно удержать своих самых перспективных работников. По мнению Финли, успешное предоставление работникам возможности управлять своими льготами - сложная, но очень важная задача - может стать первым шагом к прекрасным отношениям.
В чем смысл?
Какими бы далекими и техническими ни казались планы льгот, они представляют собой наиболее конкретное обязательство (помимо заработной платы), которое компании берут на себя в отношении личного благополучия своих сотрудников. Это то, что может затеряться среди всего мелкого шрифта.
Нужен разговор, который работает, даже когда это сложно. Для крупных организаций это непростой вопрос - он включает в себя решения о тоне, каналах и частоте сообщений, а также о том, как своевременно собирать отзывы сотрудников и реагировать на них. Простое создание красивого приложения или эффектного веб-сайта «сервисного центра» не поможет.
В более широком смысле это вопрос корпоративной философии. Детали общения не так сложны для компаний, которые запрограммировали в своей ДНК представление о том, что каждый сотрудник имеет важное значение для жизненной силы организации, и обязательство признавать даже работников начального уровня не только как «ресурсы».,» а как люди.
Этот пост является частью серии статей Inside Employees’ Minds, спонсируемой Mercer.