Невозможно переоценить важность задавать правильные вопросы. Отличные вопросы помогут вам открыть для себя что-то новое, диагностировать существующие проблемы и выяснить, насколько хорошо решения работают в вашей жизни или бизнесе. Независимо от того, работаете ли вы с консультантами, руководителями или сотрудниками начального уровня, вы не можете пропускать вопросы.
А теперь представьте, что вы управляете компанией, в которой устойчивость и прибыльность зависят от вашей способности определить самые яркие умы и навыки в отрасли в ходе одного разговора:
Как понять, что они идеально вам подходят? Как вы оцениваете их коммуникативные навыки? Откуда вы знаете, что они не будут стоить вашей команде в долгосрочной перспективе?
Вы это уже знаете; задавайте отличные вопросы!
Концепция задавания вопросов не нова, но есть большая вероятность, что вы не используете ее в полной мере. В статье Harvard Business Review анкетирование рассматривается как мощный инструмент, который раскрывает ценность, способствует инновациям и повышению производительности. встречаетесь с кандидатом впервые?
Конечно, задавайте хорошие вопросы.
Без лишних слов, вот 21 вопрос, которые можно задать сотрудникам во время собеседования:
1. «Каковы ваши карьерные цели?»
Другой вариант этого вопроса: «Какие проблемы вы планируете решать в будущем?»
Этот вопрос почти никогда не задают, а когда его задают, большинство вопросов направлено на то, чтобы узнать, как долго сотрудники намерены оставаться в компании.
Вместо того, чтобы задавать наводящие вопросы, которые подтолкнут сотрудников к заявлению о вечной лояльности к организации, спросите, какие проблемы они надеются решить в будущем.
Это делает две вещи:
- Показывает навыки и интерес к вашим сотрудникам.
- Он позволяет узнать, каких кандидатов вы привлекаете в первую очередь.
С помощью этого вы можете отслеживать эти данные, чтобы улучшить продвижение своей вакансии. И если удержание сотрудников имеет отношение к вам, вы можете использовать эту информацию для улучшения должностных функций, чтобы будущие сотрудники могли увидеть себя в будущем в этой роли.
2. «Почему ты думаешь, что ты отлично подходишь?»
Важно заглянуть под поверхность, чтобы задать вопросы, которые заставят кандидатов говорить о себе своими словами. Однако удивительным преимуществом этого вопроса является то, что вы можете определить, насколько хорошо кандидат действительно разбирается в задачах и целях компании, в дополнение к его личным качествам.
Вместо того, чтобы перечислять достижения, выдающийся сотрудник может помочь вам увидеть, как эти предыдущие достижения могут помочь вашей организации решить текущие бизнес-проблемы.
3. «Чему вы надеетесь научиться благодаря этой роли?»
Ответы на этот вопрос могут показать, есть ли соответствие между работой и навыками и ожидается ли линейный карьерный рост.
Внимательно слушая и запоминая ответы кандидатов, вы начинаете замечать тенденции в ответах, которые помогают вам уточнить, как вы распределяете роли, обязанности, как сотрудники видят себя и какой они хотят видеть свою карьеру.
4. «Как вы справляетесь с конфликтами между коллегами?»
Почти каждый разрыв отношений вызван недопониманием или отсутствием эффективных навыков межличностного общения. Но надежным показателем того, насколько хорошо человек общается, является то, как он справляется с межличностными конфликтами.
Навыки управления конфликтами больше не требуются только для корпораций, которые хотят урегулировать судебные иски на миллионы долларов. Это важный навык, которым должен обладать каждый работник, и он может создать или разрушить организацию.
Совет: Спросите, когда они не ладили с коллегой, и как они разрешили конфликт.
5. «Как вы узнали об этой должности?»
Вопросы о том, как они узнали о позиции, показывают, как бренд воспринимается внешним миром. Таким образом, вы узнаете, являются ли ваши нынешние сотрудники основным источником рекомендаций для квалифицированных кандидатов.
Это также позволяет узнать, насколько эффективны ваши текущие кадровые процессы и какие каналы стоят затраченных усилий.
6. «Почему вас интересует эта должность?»
И снова, казалось бы, элементарный вопрос. Но когда вы отправляете заявки от кандидатов, которые переносят свои навыки из другого отдела или отрасли, вы хотите знать, почему было внесено изменение.
Что привело к моменту ага? Какой была для них внутренняя борьба? Что выделяется для них в этой конкретной позиции? Очень важно.
7. «Что вас БОЛЬШЕ всего волнует в этой позиции?»
Узнав, насколько они увлечены этой должностью, вполне возможно, что вы захотите узнать, какие задачи и обязанности волнуют их больше всего. Обладая этими знаниями, вы не только осознаете их чувство собственности, но и помогаете развивать эти навыки, поощряя и способствуя раскрытию скрытого потенциала в ваших сотрудниках.
Например, больничная медсестра может ненавидеть устанавливать внутривенные катетеры пациентам, но сразу же взяться за мотивацию коллег и инициировать мероприятия по снижению стресса в больничных отделениях. Офисный служащий может съеживаться при мысли о публичном выступлении, но преуспевать в создании первоклассных презентаций.
Несмотря на то, что вы не можете освободить своего сотрудника от всех задач в этой роли, потому что он предпочитает одно другому, вы лучше понимаете, насколько богат существующий кадровый резерв в вашей организации, и можете эффективно использовать свои таланты.
8. «Что ты считаешь своей слабостью?»
Почему вы должны спрашивать кандидата, в чем его слабость, если все, что вам нужно, это кто-то идеальный?
Признание слабости не должно автоматически приводить к дисквалификации кандидата. Скорее, это показывает вам, насколько самосознателен кандидат.
Самосознание необходимо для личного и профессионального развития, и иногда это предвестник того, насколько человек самостоятелен в отношении своих карьерных целей.
Есть аргументы о необходимости убрать из интервью вопрос о слабости, потому что он снижает достижения кандидатов. Я не согласен.
Спрашивая сотрудников о слабых сторонах, вы можете лучше понять своих сотрудников, чтобы вы могли не только создать умную рабочую среду, но и разработать программы профессионального развития, которые могут укрепить эти слабые стороны.
9. «Что может показаться вам сложным в этой должности?»
Может быть, вы не хотите задавать «вопрос слабости». Возможно, вас больше волнует способность выполнять текущую работу, а не история их работы.
Тем не менее, вы хотите знать, умеете ли вы решать проблемы творчески и как они относятся к потенциальным проблемам, когда они возникают. Вы также хотите предвидеть, как ваши сотрудники приспособятся к своей роли после успешного найма. Самоосознание своих способностей и ограничений можно наблюдать, задав этот вопрос во время интервью.
Примечание: этот вопрос никогда не следует задавать со злым умыслом. Исключительные сотрудники имеют недостатки, и этого следует ожидать. Главное - знать, готов ли успешный кандидат решать проблемы.
10. «Какая дополнительная поддержка вам понадобится во время перехода?»
Это очень важный вопрос во время собеседования, потому что рынок труда не только разнообразен, ответ на этот вопрос может быть использован для разработки процесса ориентации и дополнительных учебных материалов.
Как наставник новых медсестер, я повторяю этот вопрос более 50 процентов времени в течение ознакомительного периода. Ответы, которые я получаю, дают мне представление о том, что сотрудники действительно считают ограничениями, чтобы я мог сделать их переход как можно более плавным.
11. «Какие качества вы хотите видеть в лидере или менеджере?»
Не всем нужен менеджер, который дает указания и в то же время дает вам полную свободу действий, чтобы вы могли делать свою работу по своему усмотрению. В то же время некоторые сотрудники могут предпочесть менеджера, который вникает в детали и дает ответы на все вопросы.
Знание этого до того, как кандидат будет принят на работу, может предотвратить конфликт, возникающий из-за различий в стилях общения или управления.
12. «Что делать, если вы не согласны с решениями вашего руководителя?»
Конфликты случаются не только между сотрудниками. Согласно исследованию конфликтов среди канадской рабочей силы,[2] около 81 процента людей покидают организацию в результате конфликта.
Цель этого вопроса - определить, насколько сотрудник адаптируется к различным стилям общения, что он считает нарушением условий сделки и как он моделирует желаемое поведение при возникновении конфликта.
Ответы на этот вопрос позволяют вам управлять ожиданиями и указывают лидерам на постоянную работу над своими навыками общения и управления конфликтами.
13. «Что может сделать эту компанию замечательным местом для работы?»
Возможно, вы не можете предоставлять бесплатные обеды или оплачиваемые часы свободного времени на работе, как крупные компании. Но ответы на этот вопрос могут многое рассказать о том, что, по мнению сотрудников, имеет решающее значение для благополучия.
В исследовании с участием почти 17 000 сотрудников[3] было отмечено, что повышение уровня стресса напрямую связано с травмами на рабочем месте. Хотя это собеседование не устранит организационные ограничения или факторы стресса, отзывы кандидатов и сотрудников о том, что делает компанию отличным местом для работы, являются идеальным местом для начала.
14. «Какие еще вопросы у вас есть ко мне?»
Хотя это разговор, чтобы определить, кто лучше всего подходит для вашей команды, компании или организации, собеседование проходит в обоих направлениях. Да, ваш собеседник также изучает вас.
Цель этого вопроса - дать возможность ответить на вопросы кандидата о вашей организации. Вы также можете предоставить информацию о процессах, ожиданиях, культуре команды и информацию, которая не всегда доступна на веб-сайте компании.
15. «Расскажи о себе»
Если все остальное кажется слишком сложным, задайте этот вечный вопрос. Здесь вы просто не ошибетесь.
Иногда лучшие ответы приходят из открытых вопросов. Это ваш лучший шанс узнать историю кандидата, карьерные достижения и одновременно почувствовать его карьерные цели.
Это менее навязчиво, а ведение с этим вопросом облегчает подход к другим вопросам - в зависимости от того, насколько деликатна позиция.
В дополнение к этим вопросам, основанным на сценариях, вы можете попробовать ответить на следующие вопросы, чтобы получить подробную информацию о конкретном опыте работы:
16. «Пожалуйста, опишите пять способов, которыми вы ожидаете, что эта позиция изменится в течение следующих пяти лет, принимая во внимание рост компании, развитие отрасли и технологические изменения»
Если мы определяем стабильность работы как продолжительность, в течение которой человек сохраняет свою текущую работу без внешних факторов, то задайте этот вопрос о своей отрасли. Требуйте, чтобы ваш кандидат предсказал что-то в компании или отрасли.
17. «На эту должность претендует много других кандидатов, обладающих такими же навыками, как и вы. Имея это в виду, какие три уникальных фактора вы привнесли в нашу организацию?»
Гарантия занятости существует, когда отдел кадров не может просто заменить «меня» другим человеком. «Я» обеспечивает уникальные навыки и таланты, которые не обязательно будут обнаружены у нового кандидата.
Это отличается от стабильности, когда ваша работа стабильна в компании и отрасли, и вы не беспокоитесь о том, что у вас не будет зарплаты. Спросите что-нибудь, что потребует от кандидата поделиться этими уникальными талантами.
18. «Где вы видите себя и/или свою карьеру через пять лет?» или «Каковы ваши долгосрочные карьерные цели?»
Будет ли возможность продвижения в вашей компании для этого кандидата? Возможно, он ищет место, где он может внести свой вклад и получить повышение в несколько раз.
Хотя по моему опыту, это трудно сделать в наши дни, это не значит, что ваши лучшие кандидаты не будут стремиться к этому.
19. «Какие ценности для вас наиболее важны на вашем рабочем месте?» или «Как наше видение и миссия совпадают с вашими личными ценностями?»
Кандидаты хотят знать, что их компания разделяет ценности и смотрит в будущее. Доберитесь до их представлений об этом, спросив, что они ищут в работодателе. Вы узнаете, хотят ли самые талантливые люди быть с вами, если их ответ совпадает с видением и миссией вашей компании.
20. «Какие три вещи вы ищете в своей повседневной работе? или «Как мы можем обеспечить комфортную рабочую среду, отвечающую вашим потребностям?»
Культура - Наконец, вопрос о «подгонке». Кандидаты хотят знать, что их новое место работы будет правильным, что они будут принадлежать им и им будет приятно приходить на работу, потому что им просто нравится там находиться.
Кроме того, это область моей карьеры, которую мне потребовалось очень много времени, чтобы оценить и понять. Были дни, когда все, о чем я заботился, была зарплата, должность или крутой город. Потребовалась пара очень плохих ситуаций, прежде чем я понял, как задавать вопросы, необходимые для принятия решения, если мне предложат работу. Но даже тогда это не всегда срабатывало.
Таким образом, мы, как работодатель, можем немного облегчить этот вопрос, задав себе некоторые из этих вопросов.
Мне понравилось объяснение этого вопроса от tint.com:[4]
«Мы знаем, что у вас есть выбор, поэтому, если мы делаем вам предложение, мы, очевидно, хотим, чтобы оно соответствовало вашим потребностям. А для этого нужно знать, какие факторы вы будете использовать (т.е. оплата, должностные обязанности, совместимость с вашим менеджером, уровни ответственности и т. д.), чтобы определить, подходит ли вам «наша работа». Поэтому, если у вас есть выбор между двумя предложениями для вашей следующей работы, пожалуйста, перечислите пять главных факторов, которые вы бы использовали, чтобы оценить и принять лучшую возможность работы. Пожалуйста, перечислите их в порядке убывания важности для вас».
Этот набор вопросов не ходит вокруг да около. Серьезно. Хотел бы я сам до этого додуматься.
21. «Расскажите мне о случае, когда вам не хватало навыков или опыта для завершения проекта или задания? Как ты это пережил?» или «Выберите один из наших продуктов (или услуг) и расскажите мне о трех способах его улучшения»
Кандидаты хотят знать, что они собираются работать в компании или организации, которая находится на переднем крае новых и инновационных практик и технологий. Они хотят знать, что их работодатель продвигается вперед; и, очевидно, компания хочет этого от своих кандидатов.
Мы настолько хороши, насколько хорош наш худший сотрудник, верно? Попробуйте ответить на эти вопросы, чтобы понять, как ваш кандидат может использовать инновационные методы.
Итог
Разговор - это улица с двусторонним движением. Хорошие вопросы могут дать вам отличное представление о ценности, которую сотрудник может принести вашей компании. Но задавать вопросы - это искусство и наука.
Несмотря на то, что вы не станете экспертом сразу, эти вопросы станут хорошей основой для начала, если вы хотите привлечь и удержать лучшие таланты в своей организации.