Вовлечение мужчин в улучшение положения женщин - это новый рубеж для каждой компании в 21 веке.
Как могло случиться, что в 2013 году женщины в настоящее время занимают только 10%-15% руководящих должностей (C-Suite) в корпоративной Америке?
И почему мы не добились большего прогресса, учитывая, что сейчас женщины составляют 58% выпускников наших колледжей и занимают 50% должностей среднего звена управления, причем 40% занимают должности, включающие полномочия по закупкам?
Я мог бы продолжать и продолжать, перечисляя статистику.
И мы часто это делаем, особенно когда мы отмечаем прогресс, влияние и вклад, который женщины вносят как в наш бизнес, так и в наше общество.
Но, как человек, посвятивший большую часть своей карьеры должностям, ориентированным на продвижение и вовлечение женщин, я так же озадачен и любопытен, как и вы, когда дело доходит до причин, по которым женщины-лидеры в высшее руководство американских компаний застыло на одном уровне.
Да, конечно, на этом пути есть прогресс; и, да, сегодня у нас больше женщин-лидеров, чем поколение назад, но лишь очень небольшая их часть находится на вершине организаций. И, что еще хуже, сегодняшние разговоры о гендере и работе - это те же самые разговоры, которые мы вели, когда я была советником президента Клинтона по женским вопросам в Белом доме в середине 1990-х годов.
Прямая линия, которая характеризует критическую карьерную мобильность женщин, на самом деле началась 15 лет назад; и он распространился на второе десятилетие 21-го века, несмотря на энергичные и образцовые усилия преданных делу руководителей и их компаний. Эти прогрессивные и прагматичные лидеры частного сектора продвигают женщин на руководящие должности, основываясь на их потенциале и способностях; и они изо всех сил стараются, чтобы лучшие и самые яркие женские таланты в их организациях двигались в правильном направлении - вверх. Тем не менее, даже эти платиновые предприятия не дотягивают до уровня 20-25% женщин на руководящих должностях.
Если смотреть не только на цифры, то и женщины, и мужчины в организациях сегодня находятся в замешательстве и даже в конфликте на рабочем месте.
В замешательстве, потому что гендерное поведение и стереотипное распределение мужских и женских ролей в компаниях создают неуверенность в том, как быть; и сбиты с толку, потому что у нас смешанные реакции и суждения, когда мы наблюдаем, как мужчины ведут себя как мужчины, женщины ведут себя как женщины, женщины ведут себя как мужчины или мужчины ведут себя как женщины.
Мы обращаемся к программам и инициативам, которые могут нам помочь, и некоторые из них, такие как спонсорство, гибкость и подотчетность, определенно помогают.
Но корпоративные лидеры и их команды разочарованы отсутствием гендерного прогресса, а также гендерной напряженностью (явной и скрытой), которая все еще присутствует в организациях. Все это истощает энергию и эмоции - и, что еще хуже, вовлеченность - наших компаний.
Обстановка здесь, как мы все знаем, такова, что мир значительно изменился. Сообразительные бизнес-лидеры сегодня понимают, что у них должна быть рабочая сила, которая отражает текущее и будущее рабочее место и клиента. Хорошая новость заключается в том, что мы почти достигли консенсуса, и подавляющее большинство руководителей корпораций больше не задаются вопросом, «почему» они должны включать и продвигать женщин в своих организациях.
Талант является ключевым мотиватором прямо сейчас, и, помимо справедливости и справедливости, большинство руководителей согласны с тем, что в сегодняшнем конкурентном глобальном рынке они должны использовать лучшие таланты в своей среде, чтобы выжить и оставаться конкурентоспособными и прибыльными.. Они также знают, что женщины обладают очень богатым набором навыков и качеств, которые чрезвычайно полезны. Женская точка зрения часто приводит к более мудрым решениям, а богатые навыки взаимоотношений, которые предлагают женщины-лидеры, часто приводят к тому, что сотрудники становятся более счастливыми, а связи с клиентами становятся более тесными.
Итак, мы можем понять «почему», но становится все более очевидным, что есть огромная дыра в «как» - как включать, удерживать и продвигать женщин в организациях.
Слишком часто то, что считается гендерными усилиями внутри корпоративной Америки, превращается в серию дискуссий, в которых женщины разговаривают с женщинами. Я знаю по собственному опыту, что часто моей целью было просто получить одобрение, бюджет и ресурсы от руководства, чтобы продвинуть мою повестку дня в отношении женщин внутри организации. Для многих из нас в этой области это была значимая и продуктивная стратегия, но она не была вплетена в ткань организации. И во многих случаях целеустремленный генеральный директор с самыми лучшими намерениями уходил, полагая, что этой поддержки, а также периодических личных встреч было достаточно.
Что мы знаем наверняка, так это то, что то, что привело нас сюда, не приведет нас туда. Старая поговорка верна: безумие делать одни и те же вещи и ожидать разных результатов.
Но чтобы получить другой результат - по-настоящему поддерживать, удерживать и продвигать женщин на рабочем месте - разве мы не должны вовлекать мужчин в разговор как полноправных партнеров?
Я считаю, что да; Я считаю, что проблема не в мужчинах; и я считаю, что мужчины являются ключевым фактором продуктивного решения.
Вот почему привлечение мужчин к улучшению положения женщин - это новый рубеж для каждой компании в Америке, которая хочет конкурировать и расти в 21 веке.