На сегодняшнем высококонкурентном рынке труда большинство менеджеров по найму понимают, что выявление, проверка и найм лучших специалистов является ключевым приоритетом, в который должен инвестировать генеральный директор. Разыскивается» на главной странице вашего веб-сайта, и ожидайте, что десятки качественных резюме появятся в вашем почтовом ящике.
Конечно, в качестве президента моей компании BookBaby я очень серьезно отношусь к процессу найма и собеседования - не только потому, что это важно, но и потому, что это сложно.
Правда в том, что любой, кто потратит время и усилия, чтобы отправить вам резюме и подать заявку на вашу вакансию, вероятно, сможет выполнить задачи, изложенные в описании вакансии. Но это только полдела.
Что искать в кандидате
Успешный сотрудник - это тот, кто может выполнять задачи, а также добиваться успеха в контексте и культуре организации, в которой он работает.
Для моей компании это означает быть проворным, дальновидным и иметь представление о издательском мире. В частности, помимо наличия хороших вопросов для интервью, я ищу три вещи в каждом кандидате, с которым беседую.
1. Возможность работать автономно
Все мои сотрудники согласны с одним фактом: я не микроменеджер. Я не хочу целыми днями оглядываться через плечо своих сотрудников - у меня есть своя работа!
Таким образом, мне нужны самостоятельные сотрудники, способные не только вдохновлять себя, но и самостоятельно решать сложные задачи.
2. Возможность общения в различных средах
Каждый выражает себя по-разному. Однако, чтобы преуспеть в моей команде, сотрудники должны быть в состоянии заставить себя понять независимо от их стиля общения.
Это верно независимо от того, общаются ли они со своими коллегами, менеджерами или особенно с клиентами. Это означает, конечно, что новые сотрудники также должны уметь адаптироваться к разным аудиториям - от тех, кто слушает их презентации в офисе, до тех, кто читает их слова в Твиттере.
3. Способность принимать решения
Это может быть самый важный набор навыков, который действительно нужен всем менеджерам. Неважно, нанимаете ли вы маркетолога, только что закончившего школу, или опытного финансового контролера - кандидаты должны уметь оценивать ситуации, определять наилучшие средства для достижения оптимального результата и призывать к действию. вперед.
Здесь есть вопрос доверия: как руководитель компании вы должны знать, что люди в вашей команде будут делать выбор и сравнивать себя таким образом, который представляет вашу компанию, ее идеалы и ваши амбиции.
Опять же, эти приоритеты не уникальны для меня. Это то, что ищут большинство основателей, генеральных директоров и менеджеров. В конечном счете, они свидетельствуют о способностях к рассуждению и логике, уровне мотивации и самосознании - качествах, которыми должны обладать члены команды, которые будут продвигать вашу компанию вперед.
Хорошие вопросы для интервью
И тогда возникает вопрос: как определить, обладают ли кандидаты этими качествами?
Моя стратегия: задавать правильные вопросы.
1. Расскажи мне о своем счастливом месте
Первый вопрос, который я задаю кандидатам, таков: расскажите мне об оптимальной для вас рабочей среде. Опыт, в котором вы знаете, что будете процветать. Культура, в которой вы наиболее продуктивны и счастливы.[1]
Я также хочу знать характеристики лучшего босса, которого они когда-либо имели или хотели бы иметь.
Если их оптимальное видение совпадает с моим - с той средой и культурой, которые я усердно создал в своей компании - я знаю, что мы на правильном пути.
2. Ставим босса в известность
Во-вторых, все мои самые лучшие сотрудники - это люди, которые, так сказать, помогли мне улучшить мою игру.
Поэтому я всегда спрашиваю кандидатов о трех-четырех ожиданиях, которые они возлагают на руководителей высшего звена в организации. Какие надежды они возлагают на людей, с которыми они работают?
Если они могут говорить об этом ясно, я знаю, что, скорее всего, они смогут помочь мне стать лучше в этой области, что хорошо для меня и для компании.
3. Обслуживание клиентов
В BookBaby мы полагаемся на то, что наши сотрудники обеспечивают обслуживание клиентов мирового класса в течение всего дня.
Именно по этой причине я всегда прошу кандидатов рассказать мне историю об их самом сложном клиенте и о том, как они в конечном итоге сделали его счастливым - или не сделали.
Из подобных историй можно многое узнать о терпимости, терпении и способности к сочувствию и терпению. Кроме того, важно, чтобы кандидаты имели опыт работы в этой области. Обслуживание клиентов - это навык.
4. Одно это решение
Наконец, я оставляю один вопрос на конец каждого интервью. Это простой вопрос, и я получил на него 100 разных ответов. Некоторые удивительные, некоторые не очень.
Вот оно:
Расскажите о самом лучшем решении, которое вы когда-либо принимали.
Это было внезапное решение, или вы все обдумали? Вы были довольны результатом? Не могли бы вы изменить его сейчас?
Этот вопрос многое говорит о заявителе. Часто это свидетельствует об их логике и даже дает представление об их творческих способностях.
Если ответ легко забывается и является клише, например - «Когда я решил пригласить свою жену жениться» (ho hum) - это показывает вам либо что заявитель не сделал много впечатляющих вещей, или что им не хватает творческих способностей, чтобы придумать что-то интересное.
Итог
В конце концов, конечно, гораздо больше зависит от того, следует ли вам принимать такое же важное решение, как новый сотрудник, чем просто собеседование - и при этом четыре жалких вопроса!
Но остается то, что собеседование - и особенно собеседование с вами, руководителем компании - является самой актуальной и решающей возможностью, которую кандидат получает, чтобы продать себя. В этом смысле это показательно по своей сути и говорит о способности кандидата работать в условиях давления.
Конечно, вы получите полезные вопросы из интервью, только если сами вложите в него работу.
Другими словами, стоит определить, какие вопросы, подходы и стратегии лучше всего помогают вам нанимать нужных людей для вашей компании и ее конкретного контекста.