Цели производительности могут использоваться для достижения целей в масштабах компании, подразделения, подразделения или отдельных лиц. Четкое определение ожидаемых результатов помогает убедиться, что все понимают, чего от них ожидают, и какими должны быть конечные результаты. Формат письменных требований к рабочим характеристикам может широко варьироваться, но есть некоторые ключевые факторы, которые необходимо включать во все рабочие характеристики, независимо от письменного формата.
Шаги
Часть 1 из 3: Определение целей
Шаг 1. Определите соответствующие цели производительности
Потратьте некоторое время на размышления о работе, которую необходимо выполнить. Сядьте, проведите мозговой штурм и сделайте несколько заметок. Подумайте, какие результаты деятельности имеют решающее значение для успеха компании. Обычно при этом учитываются такие факторы, как производительность (объем работы, который должен быть выполнен за единицу времени), время цикла (сколько времени он занимает), качество (количество ошибок на стандартный объем) или стоимость.
- Определите, что именно человек должен делать. Например, определите объективный показатель, такой как создание x виджетов в час со скоростью передачи 98%. Затем сосредоточьтесь на том, какие конкретные знания им необходимы, чтобы оправдать эти ожидания.
- Например, если сотрудник не работает так продуктивно, как мог бы, то данные могут показать, что виноват простой. Таким образом, решение может заключаться в том, чтобы сотрудник поработал над своими навыками управления временем.
- Цели производительности должны быть очень конкретными и объективными, поэтому внимательно присмотритесь к деталям. Кроме того, убедитесь, что цели, которые вы ставите, напрямую относятся к реальной работе или должности этого человека. Может ли человек управлять или изменить цель? Подтвердите, что цель - это то, что имеет смысл для человека в его конкретной роли в организации.
Шаг 2. Убедитесь, что результаты можно измерить и достичь
Это не только для вас - люди, работающие над достижением своих целей, также должны иметь возможность отслеживать прогресс и успех. Расплывчатые цели не могут быть правильно измерены, не имеют ценности и могут быть открыты для интерпретации, чего вы определенно хотите избежать. Чтобы этого не произошло, убедитесь, что у людей есть способ измерить свой прогресс.
- Будьте готовы четко и кратко объяснить на бумаге, что это за измерение и как оно работает. Например, первокурсник-ботаник, цель которого - понять, как растения вырастают из семян, может вырастить томат от семени до плодоношения. Помидор - результат, который можно измерить.
- Подтвердите, что желаемый результат для каждой цели достижим. Одна из основных целей написания служебных задач для людей - мотивировать их на успех. Цели, которые включают результаты, на которые человек не может напрямую повлиять или изменить, будут иметь противоположный эффект. Стремитесь к целям, которые разумно бросают вызов человеку.
- Определите, как индивидуальная производительность человека, а не внешние факторы, будет основным определяющим фактором в достижении цели. Цели должны быть реалистичными, учитывая навыки человека, о котором идет речь, и доступные ресурсы. Определите конкретные ресурсы и помощь, которые человек будет иметь в достижении цели.
Шаг 3. Сообщите сотрудникам цели производительности
Определите, чего вы ожидаете, а затем объясните их своим сотрудникам. После того, как вы определили желаемый результат для каждой цели, вы должны быть уверены, что цель приведет к желаемому результату. Объясните ясно и прямо, каков на самом деле этот результат.
Например, если вы планируете попросить сотрудника по маркетингу заполнять ежемесячный информационный бюллетень для компании, то вы ожидаете, что этот информационный бюллетень будет отправляться каждый месяц, в определенный день, в обязательном порядке
Шаг 4. Обучите сотрудников правильному процессу
Важно научить ваших сотрудников, как достичь поставленных целей с помощью правильного процесса. Убедитесь, что вы объяснили им правильный процесс, прежде чем изменения будут внесены.
- Подумайте, какие действия необходимо предпринять. Что нужно сделать человеку, чтобы достичь цели? Подумайте, какие концепции необходимо понять, на какие типы анализа и задачи они должны уметь и какие проблемы они должны уметь решать.
- Например, нового сотрудника, которому необходимо повысить производительность, попросят научиться лучше управлять своим временем. Для этого сотрудник каждую пятницу будет посещать веб-семинар, посвященный этой теме и дающий полезные советы.
Часть 2 из 3. Подтверждение показателей эффективности вышестоящим руководителям и внутренним клиентам
Шаг 1. Напишите отчет с объяснением целей производительности
Напишите отчет, в котором объясняются цели производительности и то, как они будут реализованы. Включите как можно больше деталей. Вы можете поделиться этим отчетом со своим начальством и внутренними клиентами. Вот несколько способов сделать отчет как можно более ясным:
- Используйте глаголы действия для каждой цели. Глаголы действия относятся к задаче и точно демонстрируют, что человеку нужно сделать для достижения цели. Хорошими примерами глаголов действия являются: увеличивать, устанавливать, создавать, сокращать, проектировать, организовывать, участвовать, реализовывать, производить, выполнять, планировать, исследовать.
- Избегайте расплывчатых поведенческих глаголов. Они могут сбивать с толку и обычно не поддаются точному измерению. Некоторые примеры включают: осознавать, знакомить, изучать, знакомиться, получать знания, понимать, понимать, знать, изучать, ценить, покрывать, осознавать.
- Письменный пример: Менеджер по обеспечению безопасности будет еженедельно рассылать по электронной почте памятки в каждый отдел, в которых четко инструктируют сотрудников по технике безопасности.
Шаг 2. Объясните, как будет измеряться достижение каждой цели
Определите, как человек узнает, когда цель будет достигнута. Например, сотрудник, который пишет памятки с инструкциями по технике безопасности, может быть оценен на основе количества требований о компенсации работника, связанных с безопасностью.
- Выберите цели, результаты которых можно измерить.
- Письменный объективный пример: менеджер по производству будет еженедельно общаться с поставщиками по электронной почте, чтобы обеспечить постоянное наличие достаточного количества производственных материалов. К декабрю 2016 года компания ожидает отсутствия дефицита в поставках и будет измерять это, проводя ежемесячную инвентаризацию для подтверждения уровней поставок.
Шаг 3. Четко сформулируйте желаемый результат
Объясните, каким будет желаемый результат или результат, когда человек успешно достигнет цели производительности. Например, если вы хотите, чтобы сотрудник обладал «отличными навыками письменного общения», подумайте о конкретных способах использования этих навыков.
- Письменный объективный пример: к ноябрю 2016 года младший торговый сотрудник создаст убедительный рекламный текст, который увеличит продажи компании на 10%.
- Приведены временные рамки, должность соотносится с задачей, ожидания четко сформулированы, а активный глагол используется, чтобы показать, что нужно сделать.
Шаг 4. Укажите, как производственные цели соотносятся с более крупными целями организации
Индивидуальные цели сотрудников должны напрямую относиться к достижению более крупных целей компании. Индивидуальные цели студентов должны соотноситься с образовательными целями учебного заведения. Это может дать дополнительную мотивацию человеку, которого просят связаться с ним.
- Объективный пример в письменной форме: Менеджер по безопасности будет еженедельно рассылать по электронной почте всем руководителям отделов памятки с инструкциями по технике безопасности и советами. К августу 2016 года компания ожидает, что количество требований о компенсации работникам, связанным с безопасностью, уменьшится на 30%. Достижение этой цели создаст безопасную рабочую среду для всех сотрудников и внесет свой вклад в звездную репутацию компании.
- Связывание индивидуальных целей с групповыми целями помогает обеспечить актуальность и значимость целей по производительности.
Часть 3 из 3: Применение показателей эффективности
Шаг 1. Подтвердите бай-ин от соответствующих групп
Убедитесь, что все, кто должен знать об изменениях, знают об изменениях. Сюда входят высшее руководство, руководители, сотрудники и т. Д. Вы можете уведомить всех, отправив записку или электронное письмо с объяснением изменений.
Шаг 2. Подтвердите, что обучение завершено и инструменты доступны
Убедитесь, что все, кто подвергается изменениям, прошли соответствующее обучение. Вы также можете проверить, что у всех есть доступ к информации об изменениях, например, предоставив информационный пакет или доступ к онлайн-материалам.
Также может быть хорошей идеей иметь кого-то, кто будет отвечать за подтверждение того, что сотрудники прошли обучение, или за то, что сотрудники подпишут, что прочитали об изменениях
Шаг 3. Рассмотрите стимулы для выполнения
Чтобы повысить вероятность того, что ваши сотрудники будут придерживаться изменений, вы можете рассмотреть возможность предоставления льгот сотрудникам, которые следуют новой процедуре. Вы также можете рассмотреть возможность наказания сотрудников, которые не соблюдают новую процедуру.
- Льготы могут включать обед с пиццей в конце недели, если производительность увеличилась, или даже денежный бонус для наиболее эффективных сотрудников.
- Наказания могут включать устное предупреждение или поручение неприятного или скучного задания исполнителю с низкими показателями.
Шаг 4. Выберите реалистичную дату начала и окончания для каждой цели
Ваши целевые даты должны быть логичными в контексте цели. После того, как вы определились со своими временными рамками, установите несколько вех, которые будут измеряться по пути. Эти контрольные точки могут мотивировать и помочь человеку не сбиться с пути.
Видео - с помощью этой службы некоторая информация может быть передана YouTube
подсказки
- Используйте аббревиатуру SMART, чтобы помочь авторам целей производительности запомнить, какие компоненты входят в эффективную цель. SMART означает «Конкретный», «Измеримый», «Достижимый», «Реалистичный» (или, поочередно, «Соответствующий») и «Своевременный». Формат письменных требований к рабочим характеристикам может широко варьироваться, но необходимо учитывать каждый из этих компонентов.
- Периодически пересматривайте письменные цели эффективности, чтобы убедиться, что они по-прежнему актуальны. Для изменения условий и приоритетов может потребоваться сдвиг.
- По возможности привлекайте к созданию целей человека, который, как ожидается, будет выполнять поставленные задачи. Это позволяет обеим сторонам заранее высказывать опасения или возражения и часто приводит к большему уровню приверженности и вложению в позитивные результаты.
- В условиях компании письменные цели производительности могут использоваться для проведения анализа производительности.