План вознаграждения должен быть стимулом для сотрудника к достижению целей компании. Это также должно принести пользу работодателю. Таким образом, план компенсации, как правило, беспроигрышен для всех вовлеченных сторон. Если вы ищете шаги для разработки плана компенсации, примите во внимание следующие рекомендации.
Шаги
Метод 1 из 3: создание базовой структуры компенсации
Шаг 1. Определите видение вашей компании и то, как ваш пакет компенсаций и льгот может это отразить
Ваш план вознаграждения должен быть разработан таким образом, чтобы способствовать будущему компании и ее целям. Посмотрите на краткосрочные и долгосрочные цели компании. Ставится ли цель увеличить прибыль сейчас или вырасти компанию за счет выхода на новые рынки в течение нескольких лет? Определите, как это видение будет реализовано. В таком случае план компенсации должен отражать эти действия и побуждать сотрудников выполнять их.
- Например, если вы ведете бизнес, ориентированный на сотрудников, который хочет воспитывать сотрудников, чтобы удерживать их на долгие годы, то ваш план компенсации должен отражать это. Сильный пенсионный план с щедрой системой подбора персонала побудит сотрудников остаться.
- Кроме того, базовая заработная плата может быть установлена на определенном уровне для достижения целей компании. Например, если вы хотите привлечь лучших специалистов, вы можете платить своим сотрудникам зарплату выше рыночной.
Шаг 2. Установите планы поощрений в соответствии с целями компании
Ваши планы поощрения (бонусы) также должны быть вознаграждены таким образом, чтобы они соответствовали целям компании. Премии следует присуждать тем сотрудникам, которые вносят непосредственный вклад в развитие и стратегию компании. Например, продавца можно измерить не по тому, как они увеличивают продажи, а по тому, как они увеличивают прибыль. То есть насколько хорошо они могут создать новый бизнес, не тратя на него много денег компании. Предложение этого стимула вместо плана стимулирования, основанного исключительно на продажах, поможет повысить прибыльность.
То же самое и с привлечением и удержанием клиентов. Поощрение сотрудников за удержание клиентов приведет к тому, что они будут работать над этим. Аналогичным образом, создание стимула для поиска новых клиентов приведет к достижению этой цели
Шаг 3. Определите, как будут выплачиваться поощрения
У вас есть несколько вариантов поощрения. Вы можете оплатить их наличными или акциями. Затем вы можете предоставлять на разных уровнях в зависимости от достижений и других факторов, или вы можете напрямую привязать их к метрике производительности, такой как объем продаж. Решение о том, какие стимулы использовать, будет зависеть от целей и культуры вашей компании.
- Например, если вы хотите предоставить сотрудникам больше «собственности» в компании и мотивировать их долгосрочную работу, выплата им акций может способствовать достижению этих целей.
- В качестве альтернативы, если у вас есть краткосрочные цели, которые нужно достичь, частая выплата сотрудникам денежных премий может помочь им сосредоточиться и усердно работать над ближайшими целями.
Шаг 4. Убедитесь, что размер вашей компенсации соответствует федеральным законам и законам штата
Во всех аспектах вашего компенсационного плана вы должны обязательно соблюдать государственные и федеральные законы и постановления. К ним относятся законы о компенсации сверхурочной работы, обязательные льготы, такие как медицинское страхование и компенсация работникам, независимые правила подрядчиков, законы о минимальной заработной плате и любые другие законы штата или федеральные законы, относящиеся к компенсации и / или конкретной отрасли компании. Лучший вариант - нанять юрисконсульта при разработке компенсации сотрудникам, чтобы убедиться, что вы соблюдаете все необходимые законы и постановления.
Метод 2 из 3: Определение уровней оплаты и бонусов
Шаг 1. Уложите размер компенсации в свой бюджет
Помните, что ваш план компенсации должен вписываться в ваш бюджет, особенно если вы только начинаете свой бизнес. Даже если ваш бизнес в настоящее время идет хорошо, ваш план компенсации должен оставаться неизменным даже в нерабочее время. В то же время вы не хотите предлагать скудный план компенсации, если прибыль высока, просто потому, что прибыль может быть невысокой в течение одного года. Обратитесь к финансовому директору компании (если он есть), чтобы определить ответственный компенсационный бюджет.
- Когда ваш компенсационный бюджет очищен, начните тратить деньги на различные должности, начав сначала с наиболее важных или важных позиций.
- Таким образом, вы можете убедиться, что эти сотрудники получают хорошую оплату, прежде чем переходить к менее важным ролям.
Шаг 2. Изучите рыночные ставки по каждой позиции
Изучите свою отрасль, чтобы определить рыночную ставку заработной платы для каждой должности. Эту информацию можно найти на веб-сайтах, отслеживающих зарплаты, таких как Glassdoor или Payscale, или через Бюро статистики труда (BLS). Просматривая цифры заработной платы, определите диапазон, который следует использовать. Например, вы можете использовать медианное значение (50-й процентиль) или диапазон, например от 25-го до 75-го процентиля. Этот диапазон или средняя точка будет служить основой для определения вашего собственного диапазона заработной платы.
Шаг 3. Скорректируйте оплату в зависимости от качества работы и / или ожиданий
После того, как у вас будет рыночная «стандартная» ставка или диапазон вознаграждения, вам необходимо сопоставить результаты и опыт сотрудника со стандартом, чтобы соответствующим образом скорректировать его оплату. Если какой-либо сотрудник не обеспечивает хороших результатов для компании или не имеет опыта для своей должности, вы можете скорректировать заработную плату, начиная с 50-го процентиля. Противоположное относится к выдающимся сотрудникам или тем, кто более опытен, чем другие в своей должности.
- Например, представьте, что вы определили, что рыночная оплата аналитика по доходам в вашей отрасли составляет 50 000 долларов. Маркетинговые аналитики начального уровня все еще изучают свое ремесло и имеют небольшой опыт, поэтому вы можете скорректировать их зарплату, может быть, до 40 долларов. 000 или 45 000 долларов.
- Более высокая заработная плата по сравнению с рынком также может быть использована для привлечения талантов высокого уровня.
Шаг 4. Установите уровни стимулов
Ваши стимулы, такие как бонусы и льготные пакеты, также должны быть установлены в соответствии с рынком. Как и в случае с базовой компенсацией, обычно существуют рыночные ставки поощрительной оплаты. Например, продавцы в определенной отрасли обычно могут зарабатывать стандартные 5 процентов продаж, которые они закрывают в качестве бонуса. Вы можете увеличить или уменьшить процентное соотношение в соответствии со структурой и целями вашей компании.
Шаг 5. Регулярно пересматривайте уровни оплаты труда
Рынок вакансий постоянно меняется, и некоторые вакансии со временем становятся более конкурентоспособными или ценными, или менее ценными. Старайтесь пересматривать уровни вознаграждения каждые несколько лет, чтобы оставаться конкурентоспособными в привлечении новых талантов. Вы также можете использовать информацию из других отраслей, чтобы оценить уровень оплаты труда определенных сотрудников.
Метод 3 из 3: добавление других преимуществ
Шаг 1. Изучите варианты
Есть много преимуществ, которые вы можете включить в свой план компенсации в дополнение к бонусам и другим поощрениям, основанным на заслугах. Примеры включают обязательные льготы, такие как компенсация рабочего и медицинское страхование, а также дополнительные льготы, такие как различные другие виды страхования (здоровье, жизнь или инвалидность), время отпуска, больничные и опционы на акции. Опять же, изучите, какие льготы обычно предлагаются этому типу сотрудников в вашей отрасли. Пересмотрите предлагаемые льготы в соответствии с целями вашей компании.
Например, компания с большими преимуществами, такими как оплачиваемый отпуск, длительный отпуск по беременности и родам и хорошие опционы на акции, может помочь компании легче удерживать сотрудников
Шаг 2. Предложите план компенсации, включающий ряд льгот
Включите в свой план компенсации как краткосрочные, так и долгосрочные варианты. В идеале ваш план должен предусматривать льготы для краткосрочного вознаграждения сотрудников, такие как бонусы и комиссионные. Он также должен иметь долгосрочные льготы, такие как здоровые пенсионные планы. Предоставьте план медицинского обслуживания и, возможно, стоматологический план, если он предусмотрен в бюджете. Вы также можете включить гибкое пособие по расходам.
- Рассмотрите возможности преуспеть за счет компенсации за обучение или повышения по службе и повышения заработной платы.
- Предоставлять ориентированные на семью льготы, такие как уход за ребенком на месте или возмещение расходов по дневному уходу.
Шаг 3. Указывайте только те льготы, которые вы можете себе позволить
Если ваш бизнес не преуспевает или временно переживает трудные времена, вам, вероятно, придется покрыть расходы за счет своих пособий, и это может вызвать недовольство среди ваших сотрудников. Всегда легче добавить выгоду, чем убрать. Так что будьте реалистичны при разработке предложений по льготам. Вы всегда можете со временем увеличить выплаты, чтобы вознаградить лояльных сотрудников.
Шаг 4. Будьте ясны, помещая свой план льгот в книгу политик вашей компании
Вы можете привлечь своего юриста, чтобы ничего не оставалось неясным. При приеме на работу новых сотрудников вы можете пересмотреть свой план льгот, чтобы в случае возникновения каких-либо вопросов новый сотрудник мог немедленно ответить на них.