(Примечание редактора: это первая часть из двух частей, посвященных вовлеченности сотрудников.)
Сейчас, когда ситуация на рынке труда несколько улучшилась, организации стали больше думать об удержании сотрудников, а понятие «вовлеченность сотрудников» широко используется в офисах по всей Северной Америке и Европе. Но что такое вовлеченность сотрудников, как узнать, есть ли она у вас, и почему это должно кого-то волновать?
Давайте начнем с простого определения. Вовлеченность сотрудников - это степень привязанности человека к своей компании, роли и коллегам. Когда сотрудники вовлечены, менеджерам не нужно заставлять их выполнять или контролировать каждую задачу. Скорее, они внутренне мотивированы делать то, что отвечает интересам организации, и им можно доверить потрясающую работу.
Вовлеченность сотрудников - это не то же самое, что удовлетворенность сотрудников. Последний термин был придуман в индустриальную эпоху, когда фабрикантам нужно было следить за тем, чтобы массы разгневанных рабочих не взбунтовались. Удовлетворенные сотрудники не относятся к организации как к своей семье, как это делают заинтересованные сотрудники, но они также не стремятся к ее гибели.
Как узнать, помолвлены ли люди?
В какой-то степени легко определить, прикладывает ли сотрудник эти неосязаемые, но эмоционально заряженные дополнительные усилия на работе. Но для тех, кто любит метрики, хорошая новость заключается в том, что существует множество надежных способов измерения вовлеченности сотрудников. Gallup, например, основывает свою модель опроса на более чем 30-летнем опыте углубленных исследований в области поведенческой экономики с участием 17 миллионов сотрудников.
Исследователи компании определили 12 основных элементов, которые они назвали Q12, которые предсказывают эффективность сотрудников и команды, а также связаны с важными бизнес-результатами. Вопросы включают:
- Знаете ли вы, что от вас ожидают на работе?
- У вас есть материалы и оборудование, необходимые для правильной работы?
- На работе есть ли у вас возможность каждый день делать то, что у вас получается лучше всего?
- Получали ли вы признание или похвалу за хорошую работу за последние семь дней?
- Ваш начальник или кто-то на работе заботится о вас как о личности?
- Есть ли на работе кто-то, кто поощряет ваше развитие?
- На работе с вашим мнением считаются?
- Заставляет ли вас миссия/цель вашей компании чувствовать важность вашей работы?
- Ваши коллеги (коллеги по работе) привержены качественной работе?
- У вас есть лучший друг на работе?
- В последние шесть месяцев кто-нибудь на работе говорил с вами о ваших успехах?
- В прошлом году у вас была возможность учиться и расти на работе?
Создать аналогичную анкету для отслеживания вовлеченности в вашей организации несложно. Вы можете задавать эти вопросы ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, и пусть сотрудники оценивают, насколько они согласны или не согласны по шкале от 1 до 5.
Зачем вам это?
Доказано, что преимущества вовлеченной рабочей силы включают в себя повышение производительности, удержание и удовлетворенность клиентов.
Вовлеченные фирмы также имеют более высокую прибыль. Согласно исследованию Towers Perrin Global Workforce Study, фирмы с высоким уровнем вовлеченности увеличивают свою прибыль на акцию (EPS) более быстрыми темпами (28 процентов), в то время как в фирмах с низким уровнем вовлеченности среднее снижение темпов роста EPS составило 11,2 процента. Аналогичным образом, HR-консалтинговая компания Hewitt Associates обнаружила, что фирмы с высоким уровнем вовлеченности акционеров получали доход на 19 % выше среднего.
Даже организационные психологи восхваляют вовлеченность сотрудников. В исследовании, опубликованном в Journal of Applied Psychology, утверждается, что результирующее влияние на доход варьировалось от 960 000 до 1 440 000 долларов в год на одно подразделение при сравнении компаний из верхнего квартиля по вовлеченности сотрудников с компаниями из нижнего квартиля.
Обратной стороной вовлеченности сотрудников является их отстранение, и это представляет еще большую проблему. Прежде чем продолжить обсуждение размежевания, давайте охарактеризуем три типа сотрудников:
Активно вовлечены: эти сотрудники всегда ищут способы стать лучше и работать более эффективно. Они делают все возможное, чтобы превзойти ожидания, чтобы компания стала более успешной.
Активно не задействованы: Эти сотрудники приходят на работу и выполняют свою работу и уходят, как только часы пробьют 17:00. Они могут быть достаточно довольны своей работой, но у них нет желания преуспеть или помочь вывести организацию на новый уровень.
Активно отстраненные: Эти сотрудники затаили обиду на организацию и стремятся подорвать ее на каждом шагу. Они наиболее опасны, потому что их негативное отношение заразительно и может привести к очень серьезным проблемам с производительностью и моральным духом.
В США оценочная стоимость отстранения на рабочем месте, включая активно отстраненных и неактивных, составляет более 350 миллиардов долларов в виде потери производительности, несчастных случаев, краж и текучести кадров каждый год. Гэллап недавно обнаружил, что примерно 71% американских рабочих не вовлечены или активно не вовлечены.
Если учесть эти цифры, неудивительно, что большинство сотрудников были бы рады покинуть свои нынешние организации, если бы представилась лучшая возможность. А это будет дорого. Согласно Россу Блейку в его статье «Удержание сотрудников: во что действительно обходится вашей компании текучесть кадров», замена талантов обходится организации в 30-50 % годового оклада сотрудников начального уровня, 150 % сотрудников среднего звена и до 400 %. для специализированных сотрудников высокого уровня.
Надеемся, теперь вы убеждены в необходимости взглянуть на вовлеченность сотрудников свежим взглядом. Позже в этом месяце мы рассмотрим, как менеджеры могут повысить вовлеченность членов команды.