Резкий переход от планов с установленными выплатами к планам с установленными взносами во всем мире также дал сотрудникам возможность взять планирование в свои руки. Но с этой свободой приходит путаница: какова роль работодателя по сравнению с ролью работника во всем этом?
В чем основная идея?
Эрнест Хемингуэй однажды сказал: «Отставка - самое уродливое слово в языке». Может быть, это и так, но ситуация становится намного слаще благодаря беспрецедентным пакетам льгот, предлагаемым сегодня наиболее конкурентоспособными работодателями.
Глобальная гонка по привлечению и удержанию талантов привела к увеличению числа привлекательных вариантов для работников, когда речь идет о сберегательных программах, спонсируемых работодателями. Около половины всех работников частного сектора в Соединенных Штатах имеют доступ к пенсионному планированию через своего работодателя, и каждый работник в Великобритании, который платил взносы в NIC в течение как минимум одного года, имеет право на получение пенсии.
Недавний резкий переход во всем мире от планов с установленными выплатами к планам с установленными взносами также дал сотрудникам возможность взять планирование в свои руки. Но с этой свободой возникает значительная путаница: в чем разница между планом с установленными выплатами и планом с установленными взносами? Какова роль работодателя по сравнению с ролью работника?
Мы попросили Алисию Маннелл, специалиста по пенсионной политике, члена Совета экономических консультантов при президенте, просветить нас. Смотрите интервью:
В чем разница между планом с установленными выплатами и планом с установленными взносами?
План с установленными выплатами - это сберегательный план ваших бабушек и дедушек. В соответствии с этим соглашением работодатели выделяют ежемесячное пособие для каждого работника на основе заранее оговоренной формулы, учитывающей его или ее возраст, стаж работы и историю заработка. Планы с установленными взносами, напротив, представляют собой индивидуальные сберегательные счета, такие как 401k или сберегательный план сбережений, которые привязаны к инвестиционному портфелю и, следовательно, колеблются в зависимости от рынка.
В соответствии с планами с установленными взносами сотрудники, а не работодатели, принимают решения о том, как инвестировать их пенсионные деньги. Есть много потенциальных преимуществ: более высокая эффективность как для сотрудников, так и для работодателя, более качественные инвестиционные предложения, соответствующие потребностям сотрудников и местным ожиданиям (что актуально для глобальных корпораций), простая и эффективная система управления и управления рисками, а также гибкость для развития планов. Но есть одна загвоздка: согласно недавнему исследованию, в 50% случаев «пенсионные цели не будут достигнуты, если расчеты пенсионного плана основаны на среднем доходе от инвестиций и средней продолжительности жизни» для участников планов с установленными взносами.
В чем смысл?
Очевидно, что работодатели не могут просто передать ответственность своим сотрудникам без какого-либо обучения или поддержки. Эффективные программы финансового планирования означают счастливых сотрудников, но эти программы будут эффективны только в том случае, если работодатели искренне посвятят себя обучению сотрудников тому, как их использовать.
«Вот некоторые вещи, которые вы, как работодатель, можете сделать, чтобы облегчить себе жизнь», - говорит Маннелл. «Во-первых, вы можете автоматически зарегистрировать всех сотрудников в своем плане и делать это ежегодно. Это означает, что все на месте, если только они не пойдут в отдел кадров и не скажут, что их нет». Другой вариант - автоматически набирать сотрудников с существенной ставкой взносов и автоматически повышать ее с течением времени, чтобы они встали на путь надежного финансового планирования.
Наконец, Маннелл подчеркивает важность предоставления сотрудникам возможности упорядоченно снимать деньги с плана. «Я считаю, что вы должны были бы - а работодатели не могут этого сделать без какого-либо законодательства - но по умолчанию некоторая часть денег автоматически аннуитетируется. Таким образом, если у сотрудника нет веских причин идти в отдел кадров и просить сразу всю стопку, она постепенно распределяется со временем, опять же, в соответствии с принципами надежного финансового планирования.
Это разумный выбор, требующий сознательного обдумывания, и компаниям было бы полезно, чтобы их сотрудники - и они сами - дали небольшое руководство.