Несмотря на то, что в большинстве случаев занятость осуществляется «по желанию», что означает, что сотрудники могут быть уволены по любой причине или вообще без причины, сотрудники по-прежнему не могут быть уволены по незаконным причинам. В соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством к незаконным причинам относятся дискриминация, преследование или нарушение письменного или подразумеваемого контракта. Если бывший сотрудник подал против вас иск о незаконном увольнении, как можно скорее проконсультируйтесь с опытным юристом. Если дело доходит до суда присяжных, часто побеждает сотрудник.
Шаги
Часть 1 из 3: Ответ на жалобу
Шаг 1. Ознакомиться с жалобой и повесткой
Жалоба и повестка содержат важную информацию о судебном иске против вас, такую как название суда и лицо, подающее на вас в суд, а также время, в течение которого вы должны ответить.
- Проверьте дату увольнения сотрудника. Если бы это было давно, дело могло не быть подано в течение соответствующего срока давности, который обеспечивает крайний срок, до которого может быть подан иск.
- Также следует проверить суд, в котором был подан иск. Если он находится далеко от вашего офиса, он может не иметь юрисдикции в отношении судебного процесса.
- Вам также следует рассмотреть предметную юрисдикцию. Как правило, если сотрудник подает иск в соответствии с федеральным законом, он или она должны подать иск в федеральный суд. Аналогичным образом, иски о неправомерном прекращении действия в соответствии с законодательством штата, как правило, следует подавать в суд штата.
Шаг 2. Уведомите все соответствующие стороны
В зависимости от размера вашей компании вам может потребоваться сообщить об иске другим лицам, например партнерам по собственности или руководителю, уволившему сотрудника.
По крайней мере, вам нужно будет поговорить с менеджером, который уволил сотрудника, подавшего на вас иск, а также с его или ее непосредственным руководителем и любым сотрудником вашего отдела кадров, который обрабатывал документы сотрудника
Шаг 3. Проконсультируйтесь с юристом
В иске о неправомерном увольнении вам понадобится опытный адвокат работодателя, особенно с учетом того, что интересы сотрудника, скорее всего, будет представлять адвокат.
- Истцы обычно требуют суда присяжных по искам о неправомерном увольнении, поскольку присяжные, как правило, симпатизируют истцу и предпочитают его или ее работодателю. Из-за сложности суда присяжных необходимо иметь адвоката.
- Ваша местная коллегия адвокатов обычно имеет на своем веб-сайте доступный для поиска каталог всех адвокатов, имеющих лицензию на практику в вашем районе. Найдите кого-нибудь с опытом защиты работодателей в исках о неправомерном увольнении.
- Еще один способ найти сильного, опытного адвоката - поговорить с другими владельцами бизнеса или менеджерами в вашем районе. Если вы знаете других, кто сталкивался с судебными исками о неправомерном увольнении, спросите, каких адвокатов они использовали, и были ли они удовлетворены представлением или у вас есть какие-либо другие рекомендации.
Шаг 4. Запишите ответ
Обсудите со своим адвокатом утверждения истца и определите, какие из них вы хотите признать или опровергнуть, а также другие средства защиты, которые вы хотите отстаивать.
- Ваш адвокат может пожелать подать ходатайство об отклонении или другое ходатайство в зависимости от содержания жалобы.
- Любые документы, поданные в суд, должны быть вручены истцу (или его адвокату). Если ваш адвокат подает ходатайство об увольнении или другое ходатайство и просит о слушании, у вас могут быть даты досудебного заседания.
Шаг 5. Рассмотрите возможность использования медиации
Посредник может способствовать относительно быстрому разрешению судебного процесса, чтобы вы могли продолжать свой бизнес, не отвлекаясь.
- В некоторых судах требуется медиация, которые предоставляют список одобренных судом посредников, из которых вы и истец можете выбирать.
- Помимо того, что медиация неформальна и неконфронтационна, она имеет для вас дополнительное преимущество в том, что все, что происходит при посредничестве, включая любое возможное урегулирование, является конфиденциальным. Это избавит вашу компанию от негативной огласки, связанной с иском о неправомерном увольнении, который доходит до суда присяжных.
Часть 2 из 3: Сбор информации
Шаг 1. Вытащите личное дело сотрудника
В личное дело сотрудника будет включена информация о его работе и дисциплинарных взысканиях, которые могут иметь важное значение для вашей защиты.
- Если, например, сотрудник получил отрицательную оценку работы или несколько дисциплинарных взысканий, ему будет трудно утверждать, что он не получил справедливого предупреждения о том, что его работа находится под угрозой.
- Напротив, история положительных отзывов о работе говорит в пользу сотрудницы, поскольку она может использовать это, чтобы доказать, что она считала, что ее дальнейшая работа гарантирована, и была ошеломлена увольнением.
- Проведите тщательную проверку биографических данных и ознакомьтесь с информацией, предоставленной вам при приеме на работу сотрудника.
- Если вы обнаружите, что сотрудник солгал в своем заявлении или резюме или во время собеседования, у вас может быть защита. Некоторые суды не принимают иски о неправомерном увольнении, когда бывший сотрудник получил работу, солгав или представив неверную информацию о своем происхождении, опыте или квалификации.
Шаг 2. Опросите менеджеров и представителей отдела кадров
Вам следует поговорить с любым сотрудником вашей компании, который работал напрямую с истцом или участвовал в его или ее увольнении.
- Иск о неправомерном увольнении часто зависит от того, был ли работник справедливо предупрежден о том, что его или ее работа находится под угрозой или подлежит увольнению.
- Любая обратная связь, предоставленная сотруднику до его или ее увольнения, может быть полезна в вашей защите, поскольку она может показать, что сотрудник был уведомлен.
- В то же время вам необходимо знать, что менеджеры или руководители сказали истцу относительно его или ее шансов на продвижение по службе или повышение заработной платы, и был ли истец введен в заблуждение относительно продолжающихся возможностей.
- Если сотрудника неоднократно переводили или у него часто менялись часы работы, эту информацию можно использовать, чтобы показать, что вы пытаетесь заставить его или ее уволиться.
Шаг 3. Изучите справочники сотрудников и письменные правила
Определенные положения в ваших справочниках для сотрудников, такие как политика приема на работу «по желанию», могут помочь вам защитить себя в судебном иске о неправомерном увольнении.
- Проверьте язык в своих справочниках для сотрудников, чтобы убедиться, что нет никаких заверений или гарантий продолжения работы - или языка, который можно было бы понять или интерпретировать как таковой.
- Письменные правила или заявления об отказе от ответственности, подтверждающие добровольный характер приема на работу, помогают доказать, что сотрудник понимал трудовые отношения и что ему не было гарантировано продолжение работы.
Шаг 4. Оцените процедуры или действия административного агентства
Если сотрудник ранее подавал какие-либо обвинения в федеральное агентство или агентство штата, эти отчеты будут важны для судебного процесса.
- В частности, если истец заявляет, что его уволили по дискриминационной причине, федеральные законы и законы штата требуют, чтобы он или она предъявили обвинение в соответствующее государственное учреждение до подачи иска. Если обвинения предъявлены не были, вы можете использовать эту информацию для отклонения иска.
- Если сотрудник подал обвинения или отчеты в административные органы, проверьте даты предъявления этих обвинений и способы их урегулирования, особенно если в иске утверждается, что сотрудник был уволен в ответ.
- Как правило, если сотрудник был уволен в течение шести месяцев после подачи иска в административный орган, он или она может заявить, что увольнение было репрессалией. При подаче иска о возмездии бремя доказывания перекладывается, и вы должны показать, что вы уволили сотрудника не из-за предъявленных ею обвинений или за другую юридически защищенную деятельность.
Шаг 5. Участвуйте в открытии
Посредством раскрытия информации вы и истец будете обмениваться информацией и доказательствами в рамках подготовки к судебному разбирательству.
- Будьте готовы к запросам на производство от истца. Истцу потребуются копии его или ее кадрового дела, других файлов кадровых ресурсов, а также любых письменных правил найма или справочников для сотрудников.
- Несмотря на то, что эти документы технически не могут быть использованы в качестве доказательств в суде, они подпадают под исключение из деловой документации и, как правило, будут допущены к суду при условии, что они были подготовлены в ходе обычной деятельности.
- Другие потенциальные доказательства могут включать любую письменную переписку между менеджерами, руководителями или сотрудниками отдела кадров относительно увольнения истца. Любое обсуждение причин увольнения сотрудника потенциально может быть использовано в качестве защиты в судебном иске о незаконном увольнении, особенно если они включают недискриминационные или ответные причины.
Часть 3 из 3: Предотвращение будущих претензий
Шаг 1. Разработайте и внедрите письменную политику найма
В вашей политике найма должно быть прямо указано, что вашим сотрудникам не гарантируется продолжение работы.
- В ваших письменных правилах должно быть подчеркнуто, что трудоустройство осуществляется по желанию, и не должно быть обещаний какого-либо уровня безопасности работы сверх этого. Будьте осторожны при использовании таких слов, как «постоянный», поскольку они могут подразумевать, что сотрудников нельзя уволить.
- Вам также следует внимательно следить за языком, который вы и другие менеджеры используете при приеме на работу новых сотрудников. Не обещайте им чего-либо, кроме работы по желанию или обсуждения гипотетических предположений о долгосрочной занятости.
- Дайте понять в своем письменном справочнике для сотрудников и других материалах, что письменные правила заменяют любые заявления, которые менеджеры или руководители делают в адрес сотрудников, и что никакие заявления о занятости не имеют никакого значения, если они не составлены в письменной форме.
- Если вы включили дисциплинарный раздел в свою процедуру для написания рецензий и возможного увольнения, добавьте отказ от ответственности, что прием на работу по-прежнему считается "добровольным", и сотрудники могут быть уволены по другим причинам или вообще без причины, независимо от дисциплинарная система.
- Регулярно пересматривайте свои политики и процедуры, чтобы убедиться, что они соответствуют действующему государственному и федеральному трудовому законодательству. Вы можете попросить адвоката помочь вам в этом.
Шаг 2. Обеспечьте ориентацию и постоянное обучение
Обучение ваших сотрудников и руководителей укрепляет вашу политику и гарантирует, что сотрудники понимают свой статус.
- Ориентация должна включать объяснение письменных политик, содержащихся в справочнике для сотрудников, копия которого должна быть предоставлена каждому сотруднику.
- Начните отношения с самого начала, рассказывая новым сотрудникам о характере их работы и ваших ожиданиях от сотрудников.
- Обучите менеджеров вести подробные письменные записи о производительности или дисциплинарных проблемах с сотрудниками. Каждый раз, когда сотрудник «записывается», форма должна быть полностью заполнена менеджером и подписана как менеджером, так и сотрудником после обсуждения вопроса. Раздайте сотрудникам копии этих форм.
Шаг 3. Проводите регулярные оценки эффективности
Оценка производительности обеспечивает сотрудникам постоянную обратную связь.
- Учитывая, что многие судебные процессы о неправомерном увольнении зависят от того, справедливо ли было предупреждено сотрудником о том, что его или ее работа находится под угрозой, оценка эффективности позволяет прямо фиксировать, как сотрудник ведет себя с компанией.
- Если ваши сотрудники проходят испытательный срок в первые несколько месяцев работы, рассмотрите возможность увольнения сотрудников, которые не работают в течение этого испытательного срока, вместо того, чтобы продлевать этот период в надежде, что их результаты улучшатся.
Шаг 4. Сообщите ожидания и требования
Сотрудники должны точно понимать, чего от них ждут на рабочем месте, а также последствия несоблюдения этих ожиданий.
- Постоянное информирование сотрудников о том, что от них требуется и как они оправдывают или не оправдывают ожидания, может помочь гарантировать, что если кто-то уволен, ему или ей не покажется, что это произошло из ниоткуда.
- Вы можете периодически предлагать сотрудникам подписывать письменные подтверждения условием приема на работу по желанию. В случае, если бывший сотрудник решит подать в суд за незаконное увольнение, это признание может защитить вас и вашу компанию.
Шаг 5. Соблюдайте последовательные процедуры увольнения
Анализ решения об увольнении и эффективное доведение этого решения до сведения сотрудника может свести к минимуму вероятность того, что сотрудник решит, что он или она были уволены незаконно.
- Вам следует подумать о том, чтобы проконсультироваться с юристом, чтобы изучить ваши процедуры увольнения и получить подтверждение того, что они надлежащим образом защищают вас от судебных исков о неправомерном расторжении.
- Убедитесь, что все менеджеры, обладающие полномочиями по найму или увольнению, понимают применяемые вами политики и процедуры, а также то, почему важно каждый раз строго следовать им.
- Создайте контрольный список для увольнения, который включает в себя список всех форм, которые необходимо заполнить, и информацию, которую необходимо передать уволенному сотруднику. Это убережет ваших менеджеров от непреднамеренного пропуска формы, которая могла бы защитить вас от судебного иска.