Привлечение мужчин к продвижению женщин на предприятии - это человеческая проблема.
Женщины в настоящее время занимают только 10%-15% руководящих должностей в корпоративной Америке, несмотря на то, что сейчас они составляют 58% всех выпускников колледжей и занимают 50% руководящих должностей среднего звена в Соединенные Штаты.
Центр женщин и бизнеса Bentley (www.bentley.edu/cwb) представляет мир, в котором женщины больше не составляют столь небольшую долю корпоративного руководства, а развитие и продвижение женщин-лидеров становится передовой практикой в корпоративной среде.
1. Это вопрос бизнеса. Привлечение мужчин к продвижению женщин на предприятии - это, прежде всего, вопрос бизнеса. Руководители-мужчины обладают уникальным и влиятельным положением, позволяющим продвигать талантливых женщин-руководителей на руководящие должности в компаниях. Если мужчины не могут - или не хотят - сделать это своим бизнес-приоритетом, то основные показатели успеха их компаний будут разрушаться. Эти показатели включают: будущие доходы и прибыль; привлечение и удержание лучших специалистов; и привлекать людей, чтобы они работали продуктивно и вносили свой вклад в корпоративную конкурентоспособность. В ближайшие десятилетия однородное корпоративное лидерство по-прежнему будет иметь огромный (и поддающийся количественной оценке) недостаток, потому что 85 процентов тех, кто сейчас выходит на работу, составляют представители меньшинств и женщины. Проще говоря, членство в C-Suite должно отражать эту бизнес-реальность, чтобы обеспечить устойчивый рост в 21 веке.
2. Это вопрос лидерства. Привлечение мужчин к продвижению женщин на предприятии является вопросом лидерства, потому что руководители несут ответственность за финансовый успех своих компаний, а организации не могут процветать без смешанных и сбалансированных команд руководителей, объединяющих таланты мужчин и женщин. Руководители должны продвигать эту деловую необходимость на всех уровнях предприятия. Женщины не могут добиться успеха, продвигаться вверх и создавать полноценную ценность для компаний без твердого, целенаправленного и гибкого руководства сверху.
3. Это вопрос обязательства. Привлечение мужчин к продвижению женщин на предприятии является вопросом обязательства, требующим непоколебимой корпоративной приверженности. Крайне важно, чтобы компании определяли, что означает «Полная вовлеченность», когда речь идет о мужчинах-руководителях бизнеса, в том числе о женщинах и их продвижении. «Полная поддержка» может не совпадать с «Полная вовлеченность».
4. Это вопрос доверия. Привлечение мужчин к продвижению женщин на предприятии - это вопрос доверия. Мужчины и женщины должны отказаться от соответствующих гендерных предубеждений и беспокойства и найти способы создать безопасную корпоративную среду, которая будет способствовать чуткому слушанию и смелому разговору. Ощущение эмоциональной и профессиональной безопасности приведет к большему взаимопониманию и сотрудничеству; а это, в свою очередь, приведет к тому, что все больше женщин присоединятся к мужчинам на руководящих должностях компаний во всем мире.
5. Это вопрос управления. Привлечение мужчин к продвижению женщин на предприятии является вопросом управления. Управленческие группы в компаниях могут уже сейчас предпринять конкретные шаги для реализации инициатив, которые повлияют на сочетание и баланс корпоративного лидерства через программы, бюджет, людей и культуру.
6. Это вопрос подотчетности. Привлечение мужчин к продвижению женщин на предприятии - это вопрос подотчетности. Что касается вовлечения и продвижения женщин, компании должны измерять и отслеживать все, что связано с достижением бизнес-целей и задач. Трудные цели должны быть установлены и поражены. Интегрированная система показателей должна разрабатываться и прозрачно распространяться ежеквартально. Наконец, компенсация должна быть привязана к продвижению женщин-лидеров.
7. Это человеческая проблема. Привлечение мужчин к продвижению женщин на предприятии - это человеческая проблема. Компании должны быть готовы чувствовать себя комфортно из-за того, что им некомфортно, когда они решают проблему гендера и исполнительного руководства. Кроме того, они должны быть в состоянии признать, что в их организациях существуют разные уровни готовности; а мужчин-руководителей нужно встречать там, где они есть, независимо от того, открыты ли они для встречи, обеспокоены или им угрожает растущее женское лидерство. Необходимо также предпринять согласованные и осознанные усилия для устранения слепых зон, а также сознательной и бессознательной предвзятости со стороны лидеров-мужчин. Наконец, организации должны понимать, что создание смешанного и сбалансированного корпоративного лидерства - это тяжелая работа, и немедленный успех и трансформация - редкость в этой сфере.
8. Это проблема усталости - привлечение мужчин для продвижения женщин на предприятии - это проблема усталости. Женское лидерство на высших уровнях американских компаний застопорилось; и разговоры о гендере и работе, которые мы ведем сегодня, - это те же самые разговоры, которые мы вели в 1990-х годах. Это отсутствие прогресса истощает энергию и эмоции - и, что еще хуже, вовлеченность - компаний. Организации должны активизировать свои усилия по привлечению и продвижению старших женщин-лидеров до того, как каждый пол поддастся усталости и откажется от поиска решения здесь. Когда дело доходит до женского лидерства, мужчины не могут проверить или просто поставить галочку; а женщины категорически не могут сдаться.