В этой статье описаны ключевые шаги, которые следует учитывать при собеседовании с потенциальными сотрудниками. Это основано на традиционной офисной среде, но многие идеи можно применить и к другим рабочим областям.
Шаги
Шаг 1. Запланируйте время и место для интервью (ов).
Это один из наиболее важных шагов, который может существенно повлиять на то, насколько успешными будут результаты собеседований. Основные этапы подготовки включают:
- Убедитесь, что у вас и других интервьюеров будет достаточно времени для проведения интервью.
- Найдите подходящее место для собеседований (ваш офис может быть не лучшим вариантом, если вас будут постоянно отвлекать).
- Интервью за обедом или ужином могут быть полезны для оценки кандидата в более социальной обстановке, но обсуждения, как правило, носят менее формальный характер. Если вы не знаете действительно обособленный ресторан, будет намного сложнее обсуждать деликатные или конфиденциальные вопросы (например, компенсацию или причины ухода с предыдущей должности).
- Подготовьтесь к собеседованию. Если вы заняты и, вероятно, у вас будут другие встречи прямо перед собеседованием, убедитесь, что у вас есть все необходимые документы (включая пустой блокнот для записи) до начала собеседования.
Шаг 2. Если только вы не являетесь единственным, кому небезразлично, кого вы нанимаете, вам понадобятся другие люди для собеседования
Некоторые способы оптимизировать процесс собеседования, включая:
- Убедитесь, что все интервьюеры знают о кандидатах как можно больше. Убедитесь, что у каждого интервьюера есть копия резюме кандидата и любые заметки, которыми можно поделиться. Лучше не окрашивать мышление других людей, поэтому следует делиться фактами объективно, а не выборочно.
- Согласуйте уникальные вопросы для каждого интервьюера - кандидаты могут действительно устать от одних и тех же старых вопросов снова и снова.
- Если возможно, позвольте различным интервьюерам затронуть разные темы - это также даст кандидату более широкое представление о команде, к которой он будет присоединяться.
-
Составьте список конкретных вопросов, которые следует задать кандидату, на основе его резюме и любой другой информации, которую вы можете иметь (например, результатов телефонного собеседования). Убедитесь, что все интервьюеры осведомлены о вопросах, которые вам по закону запрещено задавать на собеседовании (см. Предупреждения ниже). Типичные вопросы включают:
- Почему вы хотите сменить позу?
- Почему вы ушли от последнего работодателя?
- Сколько путешествий вам было бы удобно?
- Что вам больше всего / меньше всего понравилось в вашей последней позиции?
- Как вы думаете, что у вас получается лучше всего / хуже всего?
- Какая самая большая ошибка, которую вы когда-либо совершали?
- Чему вы научились из самой большой ошибки, которую когда-либо совершали?
- Какая рабочая среда вам больше всего подходит?
Шаг 3. Делайте заметки во время интервью
Очень полезно иметь записи, к которым вы можете обратиться позже. Не бойтесь, чтобы разговор затих, пока вы пишете свои заметки. Воспользуйтесь этой возможностью, чтобы понаблюдать за кандидатом. Волнуются ли они и говорят что-нибудь, чтобы поддержать разговор, или они расслаблены и уверены в себе, готовые ответить на ваш следующий вопрос? На заметку стоит обратить внимание:
- Первоначальные впечатления (поскольку они связаны с пригодностью кандидатов на должность)
- Конкретные вопросы, которые вы, возможно, захотите задать позже на собеседовании.
- Отметьте наблюдения за конкретными сильными сторонами или проблемами кандидата (это кажется очевидным, но вы можете не вспомнить об этом позже, особенно если у вас много собеседований в один и тот же день)
- Отметьте все, что вы можете захотеть проверить позже (даты, время, взаимные связи и т. Д.)
Шаг 4. Язык тела
- В первую очередь следует помнить об уровне уверенности, зрительном контакте и языке тела собеседника.
- Честно говоря, вам придется связать ответы, которые он или она дает, с языком тела, который вы видите.
Шаг 5. Язык тела интервьюируемого подскажет вам, действительно ли он имеет в виду то, что говорит, или просто говорит вам ответы наизусть
Шаг 6. Дайте кандидату время задать вам любые вопросы
Вы можете многому научиться по их вопросам:
- Они действительно заинтересованы в должности?
- Каковы их ожидания от должности, работодателя, руководителя?
- Сделали ли они домашнее задание и исследовали вашу компанию и должность?
- Их вопросы демонстрируют способность оценивать и быть совместимыми с культурой вашей компании?
Шаг 7. Вскоре после завершения собеседований соберитесь со всеми, кто встречался с кандидатом (ами), и обсудите общие и конкретные впечатления
Повестка дня этого обсуждения должна включать:
- Возможные тревожные сигналы относительно того, почему вы, возможно, не захотите нанять этого человека (если один или несколько значительных, обсуждение может прекратиться прямо здесь)
- Конкретные сильные и слабые стороны кандидата, относящиеся к должности.
- Достижение консенсуса, если возможно, относительно того, считает ли группа, что этого кандидата следует нанимать или нет. Возможно, это не окончательное решение, но оно дает всем интервьюерам ощущение того, что их часть процесса важна и была завершена.
Видео - с помощью этой службы некоторая информация может быть передана YouTube
Психолог Ром Брафман обсуждает, как стандартные вопросы на собеседовании не помогают лучше понять соискателя работы. Доктор Брафман рекомендует задавать конкретные вопросы, чтобы продемонстрировать опыт кандидата.
подсказки
- Учитесь на собственном опыте - если у вас будет возможность, спросите кандидатов (особенно тех, кого вы наняли), что им понравилось и не понравилось в процессе собеседования.
- Если вам нужен технический совет от кого-то, кто не является хорошим интервьюером, присоединитесь к нему, когда он встретится с кандидатом. Вы можете слушать и содействовать, часто в процессе многому научившись.
- Считайте процесс собеседования двусторонним взаимодействием. Кандидаты оценивают работу так же, как вы их оцениваете. Даже если у вас есть возможность выбирать из множества кандидатов, если вы упускаете возможность нанять идеального кандидата, это ваша потеря, а не их.
- Будьте как можно более подготовленными. Спешные или неполные собеседования могут быть пустой тратой времени или, в лучшем случае, упущенной возможностью, и могут вызвать у вас юридические проблемы, если не будут должным образом обработаны.
- Рассмотрите возможность проведения анализа темперамента потенциальных сотрудников. Эти тесты могут точно предсказать, подходит ли ваш кандидат вашей должности с точки зрения психосоциальных характеристик. Аналитические отчеты, такие как APS, FIRO-B и Kiersey, оказались очень полезными.
Предупреждения
- Прежде чем начинать собеседование, обязательно проконсультируйтесь с отделом кадров или другим юрисконсультом - знайте процедуры своей компании и следуйте им. Вопросы о расе, поле, религии, семейном положении, возрасте, инвалидности, этническом происхождении, стране происхождения, сексуальных предпочтениях и возрасте могут иметь юридические последствия.
- Хотя образцы документов - отличный способ обсудить с кандидатом конкретные знания и достижения, будьте осторожны, чтобы не обсуждать и не проверять конфиденциальную или служебную информацию. Всегда спрашивайте кандидата, владеет ли он документами или у него есть разрешение от владельца поделиться с другими. Хотели бы вы нанять кого-нибудь, кто поделится вашими секретами?
- Собеседования очень важны, но представляют собой лишь одну фазу общего процесса найма. Проверка биографических данных и рекомендаций также является важным фактором при приеме на работу подходящего кандидата.