Вот фактор номер один, определяющий, является ли организация успешной или неудачной.
Представьте, что нейронауки используются для управления компанией, некоммерческой или другой организацией? По сути, это основная идея новой книги Пола Зака «Фактор доверия: наука о создании высокоэффективных компаний». Окситоцин, или «химическое вещество любви», одновременно является нейрохимическим веществом и гормоном.
В предыдущем томе Зак назвал окситоцин «молекулой морали». Повышенный уровень дает нам чувство тепла, сочувствия и щедрости. Он играет роль в человеческих отношениях, в том числе в отношениях младенцев, матерей и пар. Помимо нашей личной и семейной жизни, он также играет роль в торговле, культуре и сфере труда.
В странах с более высоким уровнем доверия совершается больше деловых операций, и, следовательно, их экономика более устойчива. То же самое верно и внутри организации. Зак в экспериментах, проводившихся в течение последних восьми лет, обнаружил, что когда мы позитивно взаимодействуем друг с другом, например, после ритуального танца или празднования достижения коллеги, мы выделяем окситоцин, который, в свою очередь, связывает членов нашей группы друг с другом.
Я недавно разговаривал с нейроэкономистом Полом Заком о его новой книге. Он говорит, что доверие - это мозговой механизм. Но как это работает внутри групп и как можно использовать знание этого контура окситоцина, чтобы организации работали более эффективно? Он обнаружил, что все сводится к культуре.
«Долгое время люди думали, что культура - это слишком мягкая вещь, - сказал Зак. «Но если вы посмотрите на науку, стоящую за этим, как только вы оцените его количественно, вы сможете управлять им для достижения высокой производительности». Он проводил эксперименты, чтобы выяснить, «как и почему люди эффективно работают в команде».
Это было сделано для количественной оценки организационного доверия и факторов, влияющих на него. «Из работы, которую я проделал с начала 2000-х, мы знаем, что доверие - это ключевой рычаг эффективности», - сказал он. «Поэтому, когда доверие высокое, вы повышаете надежность, и поэтому один из аспектов культуры, о котором мы много знаем, - это доверие».
Нейроэкономист Павел. Дж. Зак говорит, что доверие - самая важная часть любой организации. Кредит: YouTube.
С помощью экспериментов в лаборатории он определил элементы, составляющие здоровую и продуктивную рабочую культуру. «Мы нашли эти восемь компонентов, которые имеют аббревиатуру OXYTOCIN». К ним относятся: Овация, Ожидание, Доходность, Трансфер, Открытость, Забота, Инвестиции и Естественность. Последняя глава представляет собой подборку данных, подтверждающих его теории. Аббревиатура не только дает советы о том, как построить более эффективную организацию, но и может помочь вам решить, являетесь ли вы частью правильной организации. Посмотрите, входит ли это в вашу работу.
О означает овацию. «Овация на нашем языке - это признание отличников», - сказал Зак. «В ней (книге) рассказывается, как создавать программы распознавания, которые оказывают наибольшее влияние на поведение мозга. Это программы, которые близки по времени к моменту достижения цели, являются личными, осязаемыми, исходят от коллег и отмечаются публично».
С Ожиданием-E Зак предлагает ставить трудные, но достижимые цели. Это задействует систему вознаграждения мозга (лимбическую систему). Вместо ежегодной проверки, которую он называет «бесполезной», он предлагает регулярно обновлять отчеты о производительности. Вместо того, чтобы управлять каждым аспектом того, как что-то делается (или управлять им на микроуровне), Y-Yield - это то, как команда решает достичь цели вместе, и кто каким аспектом будет заниматься.
T означает Transfer, который «дает коллегам свободу выбора, как, когда и где им работать». Автономия помогает укрепить доверие и, таким образом, повышает уровень окситоцина. Это также дает сотрудникам больше гордости и ответственности за свою работу.
Открытость - второй О. Хотя мы все говорим, что ценим прозрачность, Зак пишет в книге: «Только 40% сотрудников сообщают, что они хорошо информированы о целях, стратегиях и тактике своей компании. ». Он предлагает лучшие практики слушания и политику открытых дверей. C означает заботу. В некоторых организациях не одобряют построение отношений с коллегами. Зак говорит, что забота - главная ценность всех успешных компаний, старых и новых.
Такие компании, как Google, разрушили то, что мы называем «корпоративной культурой». Кредит: Getty Images.
И означает инвестиции. «Деньги - слабый мотиватор, - сказал Зак. Он считает, что компании переоценивают заработную плату и льготы и недооценивают такие вещи, как инвестиции в профессиональную жизнь сотрудника. Просто увеличение часов обучения или посещение конференций может очень помочь. «Речь идет о воспитании талантов вокруг вас», - сказал он. Наконец, есть N для натурального. Это руководитель или менеджер, который просто является естественным человеком, заботливым, внимательным и не боящимся быть уязвимым.
Зак теперь работает с компанией под названием O-Factor, где O означает окситоцин. «По сути, мы разработчики инструментов, - сказал он. Они создали программное обеспечение на основе его исследований, включая опрос и панель управления доверием.
«Мы действительно предоставляем инструменты, чтобы каждая компания могла использовать их самостоятельно и менять поведение людей на работе». Он добавил: «По сути, мы занимаемся изменением поведения». Менеджер по персоналу или директор по обучению будет использовать эти инструменты для измерения культуры компании, выявления слабых мест и проведения социальных экспериментов, чтобы попытаться улучшить культуру. «Когда у вас есть данные, вы систематически и эффективно повышаете доверие».
Исследования показывают, что те, кто доволен своей работой, менее подвержены стрессу, что делает их лучшими родителями, супругами и даже гражданами.«Люди будут усердно работать, если они чувствуют, что то, что они делают, важно, и люди вокруг них зависят от них». Зак добавил: «Речь идет о том, чтобы взращивать таланты вокруг себя и позволять им расцветать, развиваться и расти».